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员工的规划与分析

广义上的人力资源规划包括人员补充计划、人员使用计划电力员工职业生涯规划，提升降职计划、教育培训计划、薪酬计划、退休计划、劳动关系计划等。显然这个概念对于我们所谈的员工规划而言过于宽泛。因此，在这里的员工规划仅仅限定在预测出企业员工的净需求（长期内）电力员工职业生涯规划电力员工职业生涯规划，并对招入的新员工进行相关的培训晋升等职业生涯设计的范畴。

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员工的规划有独特的要求和特点

规划的长期性

博鱼由于招聘的是员工，或是为日后培养成员工而储备的人才，而员工培养和外来员工与本企业磨合的长期性又决定了对于每个招聘进来的员工都应当有一个长期而可行的职业生涯发展计划，而不能像企业的一些临时岗位那样随时可以从外部招聘。特别是应当把规划与企业的长远发展联系起来，并形成一套完善的机制，在员工接受了什么程度的培训后或达到了什么业绩标准后，企业就可以提供给他什么样的职位。如果缺乏这样的长期性，一方面可能出现许多员工在达到一定的职位后在本企业中就没有发展前途了，而纷纷离去的情况；另一方面还可能出现在企业快速发展、大规模扩张的过程中所需的员工数量不足，而不得不从外部大量招聘，从而对该企业的企业文化造成消极影响。

规划的确切性

这里的确切性是针对招聘数量与组织实际需要是否匹配而言的。招聘的数量过少，自然会影响组织的正常运转和健康发展，而且在这种情况下现有员工一旦离职则会造成更大的损失；反之，如果招聘的数量过多，超过了企业的需要，必然会有一些有才能的员工屈身于低位，不但这些人会逐步离去，而且对其他员工的稳定性和企业的对外形象也会造成不良的影响。前些年我国人才高消费的现象就是因为这个问题没有把握好。

确保员工规划长期性和确切性的措施

首先，应当对企业未来的发展作出相对准确的预测

这个预测关键是预测出企业规模的扩大需要员工的数量和种类，这体现出了对需求方面的预测。培养一个员工是一个长期的过程，即使其能力足够，但适应公司的企业文化和制度也需要一定的时间。所以企业在扩大规模后，所需要的员工增量不可能全部从外部招聘。实践证明，许多大公司的破产倒闭就是因为在规模盲目扩张的同时过多的使用了对自身企业文化和理念不了解的外来人才。所以为了适应公司业务发展和规模扩张的需要，就应当提前招聘部分员工予以培养。而这必然要求对员工的职业生涯的设计与企业发展情况相吻合。因此，准确的预测企业未来的发展状况是作好员工规划的前提。

·其次，建立完善员工（及准员工）登记档案

这个档案应当包含员工的资格、技能、智力、教育、培训等方面的信息，并实现动态化。随着时间的推移，现有的员工必然经过培训和锻炼，能力会有所提高，会有一部分得到晋升电力员工职业生涯规划，所以应当把这些信息反映到档案中，并及时更新。借助这个档案，就可以预测出长期内现有员工晋升后，会留下多少空缺职位，

这些空缺职位又有多少会用企业内部人员即可填充，内部人员的成长可以满足多少因发展规模扩大所造成的员工的需求。需要注意的是，在这部分规划中应充分考虑到员工离职的因素，因为员工特别是IT业的技术类员工的流失率普遍较高。在实际操作中，可以以行业内平均比例结合本企业历史情况加以确定分析。

·最后，在制度上予以保证

管理大师彼得·德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”但是在许多企业中，人力资源管理部门的地位还非常低。而员工的规划从开始对企业发展进行预测到对员工进行职业生涯设计，无一不是涉及企业最高层的战略决策。两者的矛盾决定了提升人力资源部门的地位，建立人力资源部门与总经理及其他部门间的沟通协调机制是作好员工规划的重要条件。

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